障害者雇用の書類選考が通らない理由は？通過率を上げる改善ポイントを徹底解説
- 【基本】障害者雇用の書類選考で提出する書類は3つ
- 履歴書
- 職務経歴書
- プロフィールシート
- 障害者雇用の書類選考通過率、知ってますか？
- 障害者雇用の書類が通りにくい5つの理由
- 応募書類の不備や情報不足がある
- 障害特性の説明が分かりづらい・抽象的すぎる
- 配慮事項が曖昧で、企業が対応できるか判断できない
- 応募条件とミスマッチになっている
- 応募職種と志望動機が繋がっていない
- 障害者雇用の採用担当者は書類のどこを見ている？
- 応募職種に必要なスキル・経験があるか
- 志望動機が「応募職種の業務内容」と一致しているか
- 障害特性と配慮事項が具体的で、受け入れイメージが持てるか
- 休職理由・ブランク期間と、その後の体調の安定について説明されているか
- 必要な情報が整理され、読みやすい構成になっているか
- 応募書類として必要な形式・体裁が整っているか
- 書類選考で選考を進めるためのポイント
- 強み・実績を「応募職種と結びつけて」書く
- 障害特性は働く時の困りごとと対策をセットで具体的に書く
- 配慮事項は「企業が実施できる範囲」を意識する
- ブランク期間は「回復の根拠」を示して説明する
- 応募先の仕事内容に合わせて書類を調整する
- 自分に合った障害者雇用を見つけるための探し方
- 自分の特性（得意・苦手）から向いている仕事を見つける
- 仕事内容ではなく「職場環境」で選び、職種の幅を広げてみる
- 勤務時間・通勤・配慮などの条件をチェックする
- 企業の受け入れ実績・定着率を調べる
- 支援サポートを活用して「客観的な適性」を知る
- 書類対策について相談できる支援機関
- ハローワーク（障害者専門窓口）
- 障害者専門の転職エージェント
- 就労移行支援事業所
- 就労移行支援manabyについて
- 障害者雇用の書類通過した方の体験談
- 障害者雇用の書類選考に関するよくある質問
- 障害者雇用の書類選考の通過率はどれくらいですか？
- 書類選考に落ちる主な理由は何ですか？
- 障害特性や配慮事項はどこまで書くべきですか？
- ブランク期間は正直に書いたほうがいいですか？
- 配慮事項が多いと書類選考で不利になりますか？
- 応募書類は「です・ます調」と「だ・である調」どちらで書くべきですか？
- 就労移行支援やエージェントに添削をお願いしたほうがいいですか？
- 職歴が多すぎるとだめですか？
- 資格がないと書類選考は不利になりますか？
- 書類が通らない原因を把握し、改善点を明確にすることが重要
- あわせて知っておきたいこと
「障害者雇用の書類選考が通らない」「障害者雇用なら、一般枠よりハードルは低いのではと思っていたのに…」と、感じる方も少なくありません。
実際、障害者雇用の書類選考は決して簡単に通過するものではなく、複数応募しても通らないことも珍しありません。
ただし、書類選考が通らない原因は「能力不足」や「障害があるから」といった話ではなく、多くの場合は、応募条件とのミスマッチや、障害特性・配慮事項の伝え方、志望動機と職種の繋がりなど、志望動機と職種の結びつきが企業側に伝わりずらいことにあります。
この記事では、企業が応募書類のどのような点を確認する傾向があるかを整理しながら、通過率を上げるための書類の改善方法、応募先の見直し方までを具体的に解説します。
この記事のまとめ
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障害者雇用の書類選考は「履歴書・職務経歴書・プロフィールシート」の3点が基本スキルや経歴だけでなく、障害特性・配慮事項・体調や生活の安定度まで含めて、企業が判断できる材料をそろえることが重要。
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一番大切なのは「企業が受け入れ後の働き方を具体的に想像できる状態」にすること特性は抽象表現で終わらせず「困りごと＋対策」、配慮は「業務場面＋実行可能な内容」、ブランクは「回復の根拠」をセットで書く良い。
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書き方だけで改善しないなら「求人の相性」と「支援の活用」を見直す仕事内容だけでなく職場環境・条件・受け入れ実績も確認し、ハローワーク／転職エージェント／就労移行支援などで客観的に応募軸と書類を整えるとミスマッチを減らすことができる。
【基本】障害者雇用の書類選考で提出する書類は3つ
この章のポイント
- 障害者雇用の書類選考では「履歴書・職務経歴書・プロフィールシート」の3点提出が基本
- 履歴書・職務経歴書で経歴やスキルを伝えつつ、配慮事項や通院状況なども整理して書くことが重要
- プロフィールシートは「どんな環境なら安定して働けるか」を具体化し、企業が受け入れ可否を判断できる材料になる
障害者雇用の書類選考では、一般的な就職活動とは異なり、複数の書類を提出するケースが多くあります。基本となるのは、次の3つの書類です。
履歴書
履歴書は、応募者の学歴、職歴、資格、自己PR、志望動機などの基本情報をまとめた書類です。企業は履歴書を通じて、応募者の人となりやキャリアの概要を把握します。
履歴書に記載する基本的な項目（学歴、職歴、志望動機など）は、一般雇用枠と障害者雇用枠で大きな違いはありません。しかし、職歴や資格だけでなく、志望動機や本人希望欄の内容から、「どのような働き方を希望しているのか」「応募先との前提条件にズレがないか」といった点が確認されることが多いです。
職務経歴書
職務経歴書は、これまでの職務経験、具体的な業務内容、実績、そしてそれを通じて習得したスキルや能力を詳細にまとめた書類です。企業は、応募者が「どのような仕事に携わり、どのような成果を出してきたのか」を把握し、応募職種への適性や能力を見極めるために使用します。
障害者雇用においても、応募職種との適性や業務イメージを判断するための重要な資料として見られます。
実務経験がある場合は、どのような業務を担当してきたのか、どの点を継続して行ってきたのか、実務経験が少ない場合やブランクがある場合でも、訓練内容や取り組みなどを伝え、採用担当者に「現在は安定して働ける状態にある」という根拠を示す重要な役割を担います。
プロフィールシート
プロフィールシートは、障害者雇用枠の選考において、応募者の障害特性、必要な配慮事項、および安定就労のための自己管理状況などを詳細に伝えるための書類です。この書類は、企業が応募者の能力だけでなく、「どのような環境やサポートがあれば、安心して長く働けるか」を具体的に判断するために不可欠です。
企業はプロフィールシートを通じて、以下の情報を知りたいと考えています。
障害者雇用の書類選考通過率、知ってますか？
障害者雇用の書類選考は、簡単に通るものではないのが実情です。
私自身、支援機関で相談した際に「10社応募して、書類が通るのは1社あるか」と説明を受けたことがあります。また、実際に利用していた障害者専門の転職エージェントからの案内では、書類選考の通過率はおよそ2割程度とされていました。
情報源によって数字には幅があるものの、障害者雇用の書類選考は「何社か出せば簡単に通る」というものではないと感じるケースがあります。
障害者雇用の書類が通りにくい5つの理由
この章のポイント
- 誤字脱字・記入漏れ・書式の乱れ、書類間の情報ズレがあると「信頼性が低い」と判断されやすい
- 障害特性や配慮事項が抽象的だと、企業が働き方をイメージできず「受け入れ可否」を判断しにくい
- 応募条件とのミスマッチやスキルの根拠不足、志望動機が職種と繋がらないと「本気度・適性」が伝わらず不利になりやすい
ここでは、企業が判断に迷う要因である代表的な理由を5つに分けて解説します。
応募書類の不備や情報不足がある
障害者雇用の書類選考では、スキルや経験以前に、応募書類としての基本が整っているかがまず確認されます。
誤字脱字や記入漏れ、書式の乱れなどの不備があると、それだけで「内容を正確に確認しづらい書類」と受け取られ、次のような場合は不利になることがあります。
- 半角・全角の表記が統一されていない
- 証明写真の服装やネクタイが乱れている
- 不自然な空白や改行が多く、読みづらい
- ポップ体など、ビジネス用途として一般的でないフォントを使用している
また、形式上は整っていても、書類同士の情報にズレがある場合も注意が必要です。
- 履歴書と職務経歴書で職歴の年月が一致していない
- 職務内容が極端に簡潔で、何をしてきたのか分からない
こうした状態では、内容以前に「情報の信頼性が判断しづらい」と受け取られてしまうことがあります。
また求人票に記載されている必須スキルや条件と、応募者のスキル・経験が大きく離れている場合や求められている基本スキルが書類上で確認できない場合は、企業側が受け入れ後の働き方を具体的にイメージしづらくなり判断が難しくなることがあります
障害特性の説明が分かりづらい・抽象的すぎる
障害特性について、「集中力に波があります」「人との関わりが苦手です」といった抽象的な表現だけでは、企業側が実際の働き方をイメージすることが難しくなります。
困りごとの範囲や程度が分からないと、業務への影響を具体的に想像することができません。
採用担当者が知りたいのは、
- どんな場面で困りやすいのか
- 仕事にどのような影響が出る可能性があるのか
を具体的に伝えることです。
特性の説明が曖昧なままだと、「どんな配慮が必要なのか」「業務に支障が出る場面はどこなのか」が判断できず、受け入れ後の働き方を想像しにくくなってしまいます。その結果、書類選考の段階で見送られるケースも少なくありません。
配慮事項が曖昧で、企業が対応できるか判断できない
配慮事項についても、「配慮を希望します」「体調に応じた対応をお願いします」抽象的な書き方だけでは、企業側は具体的に何を求められているのか判断できません。
企業が知りたいのは、
- どのような配慮があれば安定して働けるのか
- その配慮は自社で実現可能か
という点です。
口頭指示のみだと理解に時間がかかるため、指示内容を文章で共有いただけると助かります。
疲労がたまりやすいため、作業の区切りごとに短時間の休憩を取らせていただけると安定して業務に取り組めます。
業務場面と配慮内容を具体的に示すことで、企業側も受け入れ後の働き方をイメージしやすくなります。
一方で、配慮内容が曖昧なままだと、「どこまで対応が必要なのか分からない」「自社で対応できるか判断できない」と慎重な判断になり、結果として書類選考で不利になることがあります。
応募条件とミスマッチになっている
求人票には、必須スキルや歓迎条件が明記されています。これらと応募者のスキル・経験に大きなズレがある場合、書類選考は通りにくくなります。
例えば、
- 事務職の求人に対して、接客・販売経験のみで応募している
- データ入力や書類作成が主な業務にもかかわらず、PC操作についての記載がほとんどない
といったケースでは、業務とのつながりが書類上から読み取れず、企業側は「入社後に業務を任せられるかどうか」を判断できません。
また、
- 「PC作業が得意」と書いているが、ExcelやWordで何ができるのかが分からない
- 歓迎条件に「事務経験」とあるが、どのような事務作業をしてきたのかが具体的に書かれていない
といった場合も、企業側はスキルレベルを判断できず、不安を感じやすくなります。
企業は書類選考の段階で、
- 最低限の業務を任せられそうか
- 入社後に大きなギャップが生じないか
を見ています。応募条件とのミスマッチが大きいと、「育成やフォローが前提になりすぎる」「業務への適応に時間がかかりそう」と受け取られ、書類選考で見送られることがあります。
応募職種と志望動機が繋がっていない
志望動機が抽象的だったり、応募職種の仕事内容と結びついていなかったりすると、「なぜこの職種を選んだのか」が伝わりません。
例えば、
- どの職種にも使えそうな志望動機
- 企業理念や雰囲気への共感だけで、具体的な業務内容に触れていない志望動機
といった内容では、その職種で働くイメージが持てず、職種への本気度を判断しにくくなります。
企業側が見ているのは、
- なぜこの職種なのか
- これまでの経験や強みが、どの業務で活かせそうか
という点です。応募職種と志望動機が繋がっていないと、「条件が合えばどこでもいいのでは」と受け取られ、書類選考で不利になることがあります。
障害者雇用の採用担当者は書類のどこを見ている？
この章のポイント
- 採用担当者は「業務を任せられるか」と「配慮込みで安定して働けるか」を、限られた時間で書類から判断している
- 特に見られるのは、スキル・経験と志望動機の一致、特性と配慮の具体性、ブランク理由と現在の安定度の説明
- 内容だけでなく、情報の整理（読みやすさ）と形式・体裁（誤字脱字や書式の統一）が整っているかも重要な評価ポイント
障害者雇用の書類選考では、応募者がその職場で安定して働けるかどうかが重視されます。また、採用担当者は限られた時間の中で、
- 業務内容を問題なく任せられそうか
- 配慮を踏まえたうえで、継続して働けるイメージが持てるか
といった点を、応募書類から判断しています。
ここでは、採用担当者が書類選考で特にチェックしているポイントを整理します。あわせて、事務職を想定した応募書類の例文も紹介します。
応募職種に必要なスキル・経験があるか
まず確認されるのは、応募職種に必要なスキルや経験が備わっているかどうかです。障害者雇用であっても、業務内容に対する最低限の適性が求められます。
例えば、
- 事務職であれば、PC操作や事務経験があるか
- 軽作業であれば、作業への適性や一定時間集中して取り組めるか
など、職種ごとに重視されるポイントがあります。
これらの情報が書類上から読み取れない場合、採用担当者は「実際に業務を任せるイメージが持てない」と判断し、書類選考で慎重になることがあります。
以下のように具体的なエピソードなどを入れると良いでしょう。
志望動機が「応募職種の業務内容」と一致しているか
採用担当者は、志望動機が応募職種の仕事内容と結びついているかも確認しています。企業理念や「働きたい理由」だけが書かれている場合、「なぜこの職種を選んだのか」が伝わりにくくなってしまいます。
志望動機では、
- どの業務に興味を持っているのか
- これまでの経験や特性を、どの業務でどう活かそうとしているのか
が読み取れると、職種への理解度や意欲が伝わりやすくなります。
障害特性と配慮事項が具体的で、受け入れイメージが持てるか
障害特性や配慮事項については、「どのような配慮があれば、安定して働けるのか」を具体的に伝えられているかが重要です。
担当者が確認する傾向がある点は、次の通りです。
- 実際の業務や職場環境で、どのような影響が出る可能性があるか
- その配慮内容が、自社の環境で現実的に対応できそうか
特性や配慮内容が具体的であればあるほど、受け入れ後の働き方をイメージしやすくなり、判断がしやすくなります。
休職理由・ブランク期間と、その後の体調の安定について説明されているか
職歴にブランクや休職期間がある場合、その事実そのものよりも、理由と現在の状態がどのように説明されているかが確認されます。ただし、履歴書や職務経歴書のフォーマットによっては、ブランクの理由を詳しく書く欄が用意されていないこともあります。
そのため、
- 履歴書の本人希望欄・備考欄
- 職務経歴書の補足説明
- プロフィールシート（障害特性・配慮事項をまとめた書類）
など、書ける場所に簡潔に補足する形で伝えると良いでしょう。
また採用担当者が重視しているのは、
- なぜブランクや休職が生じたのか
- 現在はどの程度、安定して働ける状態にあるのか
が簡潔に把握できるかどうかです。
ブランクについての説明がまったくない場合や、現在の状況が分からない書き方になっていると、「継続して働けるかどうか判断できない」と受け取られ、慎重な評価に繋がることがあります。
必要な情報が整理され、読みやすい構成になっているか
採用担当者は多くの書類を限られた時間で確認するため、必要な情報が整理されているかどうかは重要なポイントです。
具体的には、
- 職務内容や訓練内容が分かりやすく整理されている
- 項目ごとに情報がまとまっており、読み進めやすい
といった書類は、内容を正しく理解してもらいやすく、結果として評価に繋がります。
一方で、情報量が多すぎたり、話の要点が後半まで分からなかったりすると、内容が十分に読み取られないまま判断されてしまう可能性もあるので、注意しましょう。
文字数の目安としては、1項目あたり3〜5行程度（200〜300文字前後）だと全体像が把握しやすいので、意識してみると良いでしょう。
応募書類として必要な形式・体裁が整っているか
書式の乱れや記載漏れ、誤字脱字が目立つ場合、内容以前に「確認が不十分ではない」とマイナスに受け取られることがあります。また、文体（ます調・だ調）が混在している、フォントや行間が不揃いといった点も、読みづらさにつながります。
形式や体裁が整っていることは、特別なアピールではありませんが、書類をきちんと読んでもらうための最低限の条件と言えます。
書類選考で選考を進めるためのポイント
この章のポイント
- 強み・実績は「応募職種でどう活きるか」までつなげて書くと、企業が業務イメージを持ちやすい
- 障害特性は「困りごと」だけで終わらせず、「対策・工夫」とセットで具体化すると判断材料になる
- 配慮事項とブランクは、企業が対応できる範囲・回復の根拠を示し、応募先の仕事内容に合わせて書類を微調整するのが通過率アップの鍵
採用担当者がどこを見ているかを理解したうえで、「伝え方」を少し調整するだけでも、企業が判断しやすくなり、結果として選考が前に進みやすくなることがあります。
ここでは、障害者雇用の書類選考で意識したい、具体的な改善ポイントを解説します。
強み・実績を「応募職種と結びつけて」書く
自己PRや職務経歴では、単に「できること」を並べるだけでは評価に繋がりにくいです。重要なのは、その強みや経験が、応募している職種の業務でどのように活かせるのかを具体的に伝えることです。
例えば、「正確さ」や「集中力」といった強みも、業務内容と結びついていなければ、評価の材料になりにくくなります。応募職種の仕事内容を意識しながら書くことで、採用担当者が実際の業務を任せるイメージを持ちやすくなります。
障害特性は働く時の困りごとと対策をセットで具体的に書く
障害特性については、「何が苦手か」だけを伝えるのではなく、仕事の場面で起こりうる困りごとと、その対策をセットで具体的に書くことが重要です。
特性だけが書かれていると、「実際の業務にどのような影響が出るのか」「どの程度の配慮が必要なのか」が分かりにくく、企業側が判断に迷ってしまうことがあります。
そのため、業務場面を想定しながら、次のように整理して伝えると、受け入れ後の働き方をイメージしてもらいやすくなります。
配慮事項は「企業が実施できる範囲」を意識する
配慮事項を書く際は、「できるだけ配慮してほしい」ではなく、企業側が現実的に対応できそうな内容に落とし込むことが大切です。
例えば、
- 業務指示を紙やチャットで行う
- 通院のための時間調整
など、具体的かつ実行可能な形で示すことで、「対応できそうかどうか」を判断しやすくなります。
ブランク期間は「回復の根拠」を示して説明する
ブランク期間や休職期間がある場合、重視されるのは「期間の長さ」そのものではありません。採用担当者が見ているのは、現在どの程度安定して働ける状態にあるかです。
そのため、単に「療養していた」と伝えるのではなく、
- 治療や通院を継続している
- 生活リズムが安定している
- 就労に向けた準備を進めてきた
といった 「回復の根拠」 を簡潔に示すことが重要です。現在の状態が具体的に伝わることで、継続して働けるかどうかを判断してもらいやすくなります。
応募先の仕事内容に合わせて書類を調整する
複数社に応募する際、同じ書類をそのまま使い回してしまうと、志望動機や自己PRが職種とずれてしまうことがあります。
- 強調する経験を職種ごとに変える
- 志望動機を業務内容に合わせて書き直す
といった小さな調整でも、書類の印象は大きく変わります。
先ごとに「この仕事に応募している理由」が伝わる書類を意識することが、通過率を上げるポイントです。
自分に合った障害者雇用を見つけるための探し方
この章のポイント
- 書類が通らないときは「書き方」だけでなく、応募求人が自分に合っているか（ミスマッチ）も見直すことが重要
- 仕事内容だけでなく「職場環境（静かさ・対人頻度・個人作業中心など）」で選ぶと、職種の選択肢が広がりやすい
- 勤務条件（通勤・時間・残業・在宅・配慮）や受け入れ実績・定着率を確認し、支援機関で客観的な適性と応募軸を整えると失敗を減らせる
書類選考が続けて通らない場合、「書き方」だけでなく、応募している求人そのものが自分に合っているかを見直すことも重要です。
障害者雇用では、職種名や仕事内容だけで判断すると、ミスマッチが起こりやすくなります。
ここでは、自分に合った求人を見つけるために意識したい視点を整理します。
自分の特性（得意・苦手）から向いている仕事を見つける
まずは、自分の得意なこと・苦手なことを整理することから始めましょう。その際のヒントになるのが、日常生活の中で「過ごしやすい場面」「負担を感じやすい場面」を振り返ることです。
例えば、
- 一人で静かに過ごしている時間は気持ちが安定しやすい
- 人と長時間関わると疲労が蓄積しやすい
- 予定が立て込むと、体調や集中力に影響が出やすい
- 決まった流れやルーティンがあるほうが、安心して行動できる
といった日常の傾向は、そのまま働きやすい環境条件に繋がります。
自分にとって負担の少ない関わり方や生活リズムを把握しておくことで、「どのような仕事であれば無理なく続けられそうか」「どのような職場環境は避けたほうがよいか」を整理しやすくなります。
仕事内容ではなく「職場環境」で選び、職種の幅を広げてみる
障害者雇用では、同じ職種であっても、職場環境によって働きやすさが大きく変わることがあります。そのため、仕事内容だけで判断するのではなく、職場環境にも目を向けて考えることが大切です。
例えば、
- 静かな環境か、にぎやかな環境か
- 個人作業が中心か、チームでのやり取りが多いか
といった違いは、日々の負担や集中しやすさに大きく影響します。
仕事内容に強くこだわりすぎず、「どのような環境であれば力を発揮しやすいか」という視点で求人を見ることで、これまで候補に入っていなかった職種にも目を向けられるようになります。
勤務時間・通勤・配慮などの条件をチェックする
求人票を見る際は、業務内容だけでなく、勤務時間や通勤時間、在宅可否、配慮内容などの条件も確認しましょう。
企業の受け入れ実績・定着率を調べる
企業がこれまでに障害者雇用を行ってきた実績があるかどうかも、重要な判断材料になります。
受け入れ実績や定着率が公開されている場合は、「どのような職種で採用しているか」「どのくらいの期間、働き続けている人がいるか」といった点を確認してみましょう。
障害者雇用の実績がある企業ほど、配慮やサポートの考え方が社内で共有されていることが多く、
結果として、入社後のミスマッチが起こりにくい傾向があります。
支援サポートを活用して「客観的な適性」を知る
障害者雇用の就職活動では、「この求人が自分に合っているのか」「書類の内容は適切か」を、自分ひとりで判断するのが難しい場面も少なくありません。
その背景には、企業側がどのような基準で書類を見ているのかが分かりにくいという点があります。
支援機関や専門サービスを活用することで、単に相談に乗ってもらうだけでなく、次のような客観的な視点でのサポートを受けることができます。
代表的な相談先としては、次のようなものがあります。
- ハローワークの障害者専門窓口
- 障害者専門の転職エージェント
- 就労移行支援事業所
書類対策について相談できる支援機関
この章のポイント
- 書類選考が通らないときは、書き方だけでなく「どこで・どの段階の支援を受けるか」も結果に影響する
- ハローワークは求人紹介＋書類の基本チェックや面接助言など、就職活動の入口で使いやすい
- 転職エージェントは企業別の選考ポイントを踏まえた実践支援、就労移行支援は生活・訓練から整え、書類作成〜定着まで長期で支えるのが特徴
障害者雇用の書類選考が通らない時は、「書き方」だけでなく、どこで・どの段階の支援を受けるかも重要になります。
支援機関によって、
- 就職活動だけをサポートするのか
- 生活面から含めて長期的に支援するのか
といった役割は大きく異なります。
ここでは、代表的な3つの支援機関について、どんなサポートが受けられるのかを整理します。
ハローワーク（障害者専門窓口）
ハローワークの障害者専門窓口では、主に就職活動に関する支援を受けることができます。
障害者専門の転職エージェント
障害者専門の転職エージェントは、民間サービスとして障害者雇用の就職活動を支援する機関です。
採用を前提とした実践的な支援が中心になります。企業側の採用傾向を踏まえた助言が受けられるため、「どこを強調すれば通りやすいか」「どこは書きすぎない方がいいか」といった書類選考に直結する調整がしやすいのが特徴です。
就労移行支援事業所
就労移行支援事業所は、就職活動だけでなく、働き続けるための土台づくりから支援する企業などの就労を目指す方に向けた国の障害福祉サービスです。
特徴として、ハローワーク（障害者専門窓口）や障害者専門の転職エージェントに比べ、就労移行支援は長期的に働く準備を整えていく点を重視しています。
就労移行支援manabyについて
就労移行支援manabyは、在宅訓練（※）にも対応した就労移行支援事業所です。
就職活動だけをゴールにするのではなく、生活リズムや体調の安定、働き続ける力を整えたうえで就職を目指すことを重視しています。
「書類が通らない原因が分からない」「そもそも今の状態で就職活動を進めていいのか不安」といった段階から相談できますので、ぜひお話をお聞かせください。※自治体に申請し認められた場合のみ、在宅訓練が可能です。
障害者雇用の書類通過した方の体験談
発達障害・うつ病
障害者雇用の書類通過し障害者雇用の書類作成で意識したのは、企業側が、入社後に自分がどのように働く姿をイメージでき、内容が分かりやすく伝わっているかという点でした。
自己PRでは、まず自分の強みやできることを端的に示し、それを応募職種の具体的な業務と結びつけて書くようにしました。また、障害特性についても、仕事の中で起こりやすい困りごとと、自分なりの対処方法をセットで伝えることを意識しました。
企業側が働くイメージを持ちやすい書類になっているかを意識したことが、書類選考の結果に繋がったと感じています。
障害者雇用の書類選考に関するよくある質問
ここでは障害者雇用の書類選考に関するよくある質問を紹介します。
障害者雇用の書類選考の通過率はどれくらいですか？
明確な全国平均は公表されていませんが、支援機関や障害者専門の転職サービスでは、「10社に1～2社程度」「2割前後」と説明されることが多いのが実情です。
この数字だけを見ると厳しく感じるかもしれませんが、通過率は応募職種や書類の内容、企業との相性によって大きく変わります。通らないからといって、能力や適性そのものを否定する必要はありません。
書類選考に落ちる主な理由は何ですか？
障害者雇用の書類選考で多い不採用理由は、次のような点が重なっているケースです。
- 応募条件（スキル・経験）と合っていない
- 障害特性や配慮事項が抽象的で判断しづらい
- 応募職種と志望動機がつながっていない
- 企業側が受け入れ後の働き方をイメージできない
「障害があるから」ではなく、書類から情報が十分に伝わっていないことが原因になっている場合が多くあります。
障害特性や配慮事項はどこまで書くべきですか？
全てを詳細に書く必要はありませんが、仕事に影響が出やすい点と、必要な配慮は書いておくことが重要です。
ポイントは、
- どんな場面で困りやすいか
- どのような配慮があれば安定して働けるか
を具体的に伝えることです。
企業が「対応できるかどうか」を判断できる情報を意識すると、書きすぎ・書かなさすぎを防ぐことができます。
ブランク期間は正直に書いたほうがいいですか？
基本的には、正直に書いたほうがよいとされています。
ただし、ブランクの事実だけで終わらせず、
- なぜブランクがあったのか
- 現在はどのような状態なのか
- 就労に向けてどんな準備をしてきたか
といった点を簡潔に補足することが大切です。企業が見ているのは過去よりも、「今、安定して働けそうかどうか」です。
配慮事項が多いと書類選考で不利になりますか？
一概に不利になるとは言えません。
ただし、配慮事項が多い場合でも、具体的で現実的な内容になっているかが重要です。
- どのような配慮が必要か
- その配慮があることで、どの業務が問題なくできるか
まで書かれていれば、企業側も受け入れの判断をしやすくなります。
逆に、内容が曖昧な場合は慎重に見られることがあります。
応募書類は「です・ます調」と「だ・である調」どちらで書くべきですか？
障害者雇用の応募書類では、「です・ます調」と「だ・である調」のどちらを使っても、文体そのものが合否を左右することはほとんどありません。重要なのは、文体を統一し、読みやすい文章になっているかどうかです。
どちらの文体を選ぶ場合でも、途中で混在しないことが大切です。文体が途中で切り替わっていると、読みづらさにつながり、内容が正しく伝わりにくくなることがあります。
就労移行支援やエージェントに添削をお願いしたほうがいいですか？
書類選考が続けて通らない場合は、一度第三者に書類を見てもらうことは有効です。
支援機関やエージェントでは、
- 企業目線での分かりやすさ
- 応募職種とのズレ
- 伝え方の改善点
などを客観的に整理してもらえます。
「自分では問題ないと思っていた部分」が原因だったと気づくケースも多く、書類の方向性を修正するきっかけになります。
職歴が多すぎるとだめですか？
職歴が多いこと自体が、必ずしも書類選考で不利になるわけではありません。
ただし、書き方によってはマイナスに受け取られてしまうことがあるのは事実です。
採用担当者が気にしているのは、「職歴が多いかどうか」ではなく、
- なぜ転職や退職が続いたのか
- 同じ理由で早期離職を繰り返さないか
- 今回は安定して働けそうか
といった点です。
例えば、
- 短期間の職歴が複数あるものの、退職理由や背景が一切書かれていない
- 職務内容が「事務業務を担当」「軽作業を担当」といった同じ表現で並んでおり、具体的な業務内容や違いが分からない
- 退職理由が「一身上の都合」「体調不良のため」だけで終わっており、現在の状態や改善点が読み取れない
このような書き方では、「なぜ転職が続いたのか」「今回は定着できそうか」が判断できず、慎重な評価につながりやすくなります。
一方で、
- 短期間の職歴についても、退職理由・当時の課題・現在の改善状況が簡潔に補足されている
- 職歴ごとに、「担当していた業務内容」「業務量や環境の違い」「自分に合っていた点・合わなかった点」が整理されており、経験の積み重ねが分かる
- 現在は支援機関の利用や環境調整を通じて、安定して取り組めている状況が具体的に示されている
このように書かれていると、「同じ理由で早期離職を繰り返す可能性は低そうか」「今回は無理なく働けるイメージが持てるか」を採用担当者が判断しやすくなります。
職歴が多い場合は、全てを詳しく書こうとせず、応募職種に関係する経験を中心に整理することがポイントです。また、ブランクや退職理由については、プロフィールシートや備考欄などを使って補足すると、採用担当者が状況を理解しやすくなります。
「職歴が多い＝不利」と決めつけるのではなく、どう整理し、どう伝えるかを意識することが、書類選考では重要です。
資格がないと書類選考は不利になりますか？
結論から言うと、資格がないことだけを理由に書類選考で不利になるケースは多くありません。
障害者雇用の書類選考では、資格の有無そのものよりも、次のような点が重視される傾向があります。
- 応募職種に必要なスキルや経験があるか
- 業務を問題なく進められそうか
- 安定して働けるイメージが持てるか
そのため、求人票で「必須資格」として明記されていない限り、資格がなくても、業務に直結する経験や訓練内容が具体的に書かれていれば、評価されることは十分にあります。
一方で、資格を持っている場合は、
- 業務理解の目安になる
- 基本的な知識やスキルがあることを客観的に示せる
といった補足材料としてプラスに働くこともあります。ただし、資格だけがあっても、応募職種との関連性が書類上で伝わらない場合は評価につながりにくい点には注意が必要です。
資格がない場合は、「就労移行支援で取り組んでいる訓練内容」や「実際にできる作業」「工夫して安定して取り組めていること」などを具体的に伝えることで、十分にカバーすることができます。
書類が通らない原因を把握し、改善点を明確にすることが重要
障害者雇用の書類選考が通らないと、「自分に問題があるのではないか」と感じてしまう方は少なくありません。しかし実際には、応募書類の内容と企業側の判断基準が噛み合っていないだけというケースも多く見られます。
書類選考では、
- 応募職種とスキル・経験が合っているか
- 障害特性や配慮事項が分かりやすく伝えられているか
- 企業が受け入れ後の働き方を具体的にイメージできるか
といった点が、総合的に判断されています。
そのため、書類が通らない理由を「能力」や「障害そのもの」に結びつけるのではなく、書類の内容や応募先との相性に改善点がないかを一つずつ整理することが重要です。
今回紹介したように、応募書類の書き方を見直すだけでなく、求人の選び方や職場環境との相性を確認することで、書類選考の結果が変わることもあります。
また、必要に応じて支援機関を活用し、第三者の視点からアドバイスを受けることで、自分では気づきにくい改善点が見えてくる場合もあります。通過しなかった場合も、その結果をもとに改善を重ねていくことで、自分に合った職場に出会える可能性を高めていくことができます。
あわせて知っておきたいこと
ここでは、今の疑問を整理したいときや、もう一歩理解を深めたいときに役立つ情報をまとめました。
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